社員との関係

「人間性の尊重」の理念のもと、
社員が生き生きと働ける環境づくりを推進しています

ダイバーシティ・インクルージョン

当社は企業理念「人間性の尊重」に基づき、年齢、性別、国籍など属性的条件、価値観やライフスタイルなどの思考的条件によらず、多様性（ダイバーシティ）を尊重し、「一人ひとりが能力を最大限発揮し活躍できる」環境づくりを推進しています。

採用・雇用方針

企業理念「人間性の尊重」の理念に従い、人種、性別、国籍、信条、身体的条件などを理由に差別行為を行わないことを定めた「社員行動規範」に基づき、採用・雇用活動を行っています。

当社は障がい者の雇用を進めており、職種や勤務地などの労働条件を限定して働ける限定社員制度を導入しました。生き生きと働きがいをもって働くことができるよう、さらに取り組みを強化していきます。

また、外国人留学生など国籍を問わない採用も積極的に行っており、現在8か国の社員がさまざまな部門で活躍しています。

次世代育成支援・女性活躍推進の取り組み

性別、育児・介護の有無に関係なく、働きやすさとやりがいを感じながら活躍できる環境を整備するため、次の取り組みを行っています。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

1. 計画期間内に、育児休業の取得に関して、次の基準以上にする
   男性社員・・・計画期間中に１人以上取得すること
2. 所定外労働時間削減のための施策を行う
3. 有給休暇の取得日数を１人当たり平均年間1３日以上とする

仕事と家庭の両立の関する取り組み、実績の詳細はこちらをご覧ください。

女性活躍推進法に基づく行動計画

1. 採用者に占める女性比率25％以上　かつ　全職種における女性活躍
2. 女性社員のキャリア意識の向上と管理職の意識改革
3. フレックス勤務制度の利用率25％*、在宅勤務制度の導入

＊計画期間において月平均1回以上利用した社員の割合

女性活躍に関する取り組み、実績の詳細はこちらをご覧ください。

過去に行われた女性対象のキャリアアップ研修受講者の提案により、展示会に説明員として参加するプログラムや初心者向け製品講座が開催されるなど、女性社員の活躍は広がりを見せています。

ジョブリターン制度

結婚や育児、介護、配偶者の転勤への帯同などの理由により退職せざるを得ない社員のため、ジョブリターン（再雇用）制度があります。退職後10年以内に就業可能となった場合は、再び採用の機会が得られ、退職前に培った知識やスキル、経験に加え、退職中に得た新たな視点、知見をいかし、活躍していただくことができます。

ワークライフバランス促進のための取り組み

働きやすく、やりがいを感じることができる職場にするため、次のような制度を設けています。

子育て支援・育児休業制度

満3歳まで取得でき、復帰後も時間短縮勤務やフレックスタイムを利用することができます。男性向けの子育て支援関係制度説明会の実施や、働き方改革を推進するなど、子育てしやすい環境づくりに取り組んでいます。

介護休業制度

介護のための休業制度（通算365日まで）、時短勤務の制度もあり、社員が能力を発揮しながら家族との時間も大切にすることができます。

パート社員の正社員チャレンジ制度

2008年にパート社員から正社員へのチャレンジ制度を創設しました。各自が保有するスキルを高め、より付加価値の高い業務を担うことで、総力としてさらなるパワーアップが図れるものと考えています。

脳活休暇制度

グローバル競争が進み、ますます知恵勝負になる現代。良い仕事をするためには、ワンパターンになりがちな日常生活から脱却する時間も必要です。当社では、連続して1週間程度の有給休暇を取得し「非日常」を体験する機会を自らつくることが有効と考え、「脳活休暇制度」として休暇取得の後押しをしています。

各種認定

プラチナくるみん

働きやすい職場環境の整備の結果として、2018年2月に「くるみん」、2020年6月には「プラチナくるみん」を取得しています。
「くるみん」「プラチナくるみん」とは、次世代育成支援対策推進法に基づき子育て支援のための取り組みを実施し、その成果が認められた企業に対して贈られる厚生労働大臣認定のマークです。
「プラチナくるみん」は、「くるみん」認定企業のうち、男性社員の育児休暇取得や柔軟な働き方の推進、女性社員が活躍できる職場を目指し、より高い水準で取り組みを行っている企業に贈られます。

えるぼし

女性の活躍推進状況が優良な企業として、2020年9月に「えるぼし」の3段階目（最高段階）を取得しています。
「えるぼし」とは、女性活躍推進法に基づいた取り組みを実施し、女性活躍推進状況などが優良な企業に対して贈られる、厚生労働大臣認定のマークです。
認定は基準を満たす項目数に応じて3段階あり、5つの基準（採用、継続就業、労働時間などの働き方、管理職比率、多様なキャリアコース）の全てを満たした場合に、最高段階である3段階目の認定を受けることができます。

定年年齢引き上げによる「生涯現役」の実現

2017年4 月に定年年齢を65歳に引き上げました。また、再雇用制度のもと、65歳以降も70歳まで勤務できるようになりました。
若手に技術・経験を伝承し、働く喜びを感じながら会社生活を継続することは、心身の健康維持にも役立ちます。社員が将来に不安を持たず、安心して働ける環境を提供することは、会社が継続的に成長発展していくためにも不可欠です。

人材育成

優れた技能者による社員研修

製造部では、「モノづくりマインド研修」、「作業スキル研修」、「公的資格挑戦」、「技能五輪挑戦」の4つを軸とした研修カリキュラムが策定されています。 こうした教育カリキュラムの策定や研修は、2010年に長野県卓越技能者知事表彰「信州の名工」に選ばれた社員が責任者として担当しています。 確かな技術を持った公的に評価をいただいている第一人者のもとで、計画的・体系的な技術者の育成に取り組んでいます。
自働化が進み、本来あるべきプロセスを知ることなく生産されていく現代、ものづくりの原理原則を重視し永続的に継承することを大切にしています。

キャリアパス支援制度

将来のマネージャー人材の育成と本人の成長促進のため、開発期間中は製品開発リーダーに課長相当の決裁権限を与え、製品開発のスケジュール管理やメンバーのマネジメントを一任しています。 また、グローバル市場を直接体感して製品開発や商品企画に活かすため、数名の社員を各国（販社）に1～2年派遣しています。

グローバル化対応のためのオンライン英会話の導入

グローバル化を推進するため、社内での英会話教室に代わり、2020 年よりオンライン英会話を導入しました。オンライン英会話はいつでも・どこでも・誰でも受講ができるため、本社の社員だけでなく、営業拠点、海外販社に出向している社員も受講しています。その他に、通信教育や、TOEIC の取得スコアに応じた英語学習奨励金制度があります。
「必要な人に、必要な時に、必要な教育を」を目指して、社員の「やる気」をサポートしています。

健康経営

HIOKIは、企業理念である「人間性の尊重」と「社会への貢献」に基づき、会社が社員一人ひとりにとって個性や創造性を育み、自己実現できる場であることを目指しています。そのために、社員が心身ともに健康に働くことができる職場づくりと、社員とその家族の健康づくりを推進する健康経営に取り組みます。

代表取締役社長　岡澤尊宏

健康経営推進体制

当社は、健康経営推進責任者に取締役専務を置き、産業保健専門職、関係部署、各委員会、健康保険組合と連携し、健康経営の活動を推進しています。

健康経営戦略マップ

健康経営における解決したい経営上の課題、期待する効果、具体的な取り組みを戦略マップにしてつながりを可視化しています。

HIOKI健康経営戦略マップ

主な健康施策

ヘルスリテラシーの向上

社員が自身の健康に関心を持ち、主体的な行動がとれるように、健康関連の研修やイベントの実施をとおして社員の健康意識の向上を目指します。社長委嘱により各職場から選出された「健康づくり推進委員」が中心となり健康保持・増進活動を実施しています。
2022年度には、昼食時に社員レストランで野菜摂取量測定イベントを開催し、社員の参加率は61％で野菜適正摂取量やサキベジ、食習慣を振り返る機会につながりました。
運動では、健康増進センター（敷地内にある運動施設）利用の促進やチャレンジウォーキングを行い、運動習慣の定着や心身のリフレッシュにつなげています。

生活習慣病対策

全社員に定期健康診断を実施しています。30歳時、35歳以上の社員および扶養配偶者には、会社負担で人間ドックやがん検診を実施し、2022年度は100％の受診率となっています。
保健師による個別健康相談、健保組合と連携した生活習慣病リスク対象者への特定保健指導（実施率57.9％）や健康セミナー開催等に取り組み、適正体重者率は71％になっています。
禁煙対策として建屋内を禁煙とし、禁煙支援プログラムを開催しています。喫煙率は13％まで低下しています。

こころの健康づくり

メンタルヘルス研修を階層別に実施しています。
毎年ストレスチェックを実施（受検率100％）し、高ストレス者は8.5％と前年より減少しています。高ストレス者へのフォロー面談、職場単位でのフィードバック、高リスク職場への職場環境改善に向けた取り組みを行っています。

意識変容・行動変容に関する指標

健康関連の最終的な目標指標

ワーク・エンゲージメント（社員が仕事に熱意・活力・没頭を持ち、いきいきと働けている心理状態）を新職業性ストレスチェック簡易調査票の「熱意」「活力」の2項目にて測定しています。2022年度は平均得点2.5であり、2025年度は2.5以上を目指して社員がいきいきと働くことができる職場環境づくりに取り組みます。

安全衛生

リスクアセスメント

当社では、2008年に安全衛生マネジメントシステム（SHMS）を自主的に導入、その中で生産ラインのレイアウト変更や設備導入においては事前に危険性を確認し、 日々の会社生活における危ない経験などを点数化するリスクアセスメントを実施しています。
これにより、危険要因の洗い出しから、評価、対策、再評価と危険源の縮小化に取り組んでいます。